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A partir del 12 de mayo, los empresarios que tengan trabajadores a su cargo estánobligados a llevar un Registro de Jornada de los mismos, en cumplimiento del art. 10 del RD 8/2019. Este registro debe ser doble, puesto que se debe registrar el horario (entrada y salida) y de la jornada (número de horas).

En el RD se establece que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, en su defecto, se organizará y documentará el registro de jornada, por lo que previsiblemente se desarrollarán en un futuro unas condiciones más específicas de estos procedimientos. Por tanto, desde mi punto de vista, en principio no sería recomendable hacer una inversión elevada en estas herramientas de registro.

Se debe tener en cuenta que la política de control horario que el empresario decida implantar, debe respetar lo dispuesto en el Convenio Colectivo, en el Estatuto de los Trabajadores, y la normativa de protección de datos (RGPD/LOPDGDD), además de otras normas que podrían ser de aplicación.

¿Por qué debemos tener en cuenta también la normativa de protección de datos?Porque en caso de que utilicemos soluciones tecnológicas, éstas pueden invadir la esfera de privacidad, intimidad y dignidad del trabajador. Por ejemplo, si utilizamos sistemas de geolocalización o herramientas que identifiquen al trabajador mediante datos biométricoscomo huella, imagen facial, iris, etc. podríamos incurrir en algún tipo de vulneración de algún derecho fundamental en contra del trabajador puesto que son considerados comocategorías especiales de datos.

¿Cómo afecta entonces a la adaptación legal de protección de datos?
 

  • Si utilizamos métodos sencillos (que no requieren tratamientos de datos especiales) como por ejemplo apuntar en una hoja la entrada y salida con los datos del trabajador y su firma, mediante tarjeta personal o mediante usuario electrónico asignado a través de software para indicar entrada y salida (muchos programas de gestión de clientes han incorporado este sistema), únicamente se deberá indicar el fichero como tratamiento de datos laborales, así como inventariar el correspondiente método. 
  • En caso de que se utilicen datos de categorías especiales (huella, iris, reconocimiento facial, geolicalización, etc.), además de lo anterior, deberemos dar a firmar al trabajador un documento en el que se informe de los datos recabados.

Si eres cliente del servicio jurídico de Audifarma pincha en el enlace y completa los datos para que podamos actualizar tu documentación. 



Verónica García Doylataguerra
Responsable departamento jurídico Audifarma

 
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